Maître Avner Doukhan, avocat à Paris, vous explique les règles à connaître en matière de licenciement pour faute grave.

L’employeur peut décider de licencier un salarié pour faute grave.

Il est important de souligner que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Ce caractère réel et sérieux s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail.

C’est le Conseil des prud’hommes qui confirme ou invalide le motif du licenciement.

Dès lors, il est important d’être conforme aux réglementations relatives au licenciement pour faute grave.

La jurisprudence de la Cour de cassation a défini la faute grave comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Les conséquences indemnitaires sont qu’elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

La loi est silencieuse quant à l’appréciation de la gravité d’une faute. Dès lors, il convient de se référer à la jurisprudence, qui admet de nombreux motifs justifiant le licenciement pour faute grave tels le harcèlement, les absences non justifiées, l’insubordination ainsi que le vol au sein de l’entreprise.

Ainsi, le licenciement pour faute grave nécessite de reprocher au salarié une faute rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise.

 

La procédure de licenciement pour faute grave

 

Avant d’entamer toute démarche, il est vivement conseillé de vérifier les dispositions de votre convention collective relatives au licenciement.

La procédure de licenciement pour faute grave est différente de celle relative au licenciement pour inaptitude par exemple ou pour motif économique.

Il est important de souligner que la procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée dans les deux mois qui suivent la prise de connaissance des faits par l’employeur.

Toutefois, il est conseillé d’agir plus tôt.

En effet, une attente trop longue peut faire perdre à la faute son caractère de gravité.

Le licenciement pour faute grave se déroule en plusieurs étapes :

  • La vérification des circonstances des faits ;
  • La notification de la mise à pied conservatoire ;
  • La convocation du salarié à un entretien préalable ;
  • La notification du licenciement ;
  • L’établissement du solde de tout compte et l’organisation du départ du salarié.

Il est bien évidemment fortement conseillé de solliciter l’assistance d’un avocat en droit du travail lorsque l’employeur entame une procédure de licenciement.

 

La mise à pied conservatoire dans le cas d’un licenciement pour faute grave

 

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire constitue une étape importante.

En effet, elle notifie au salarié qu’il ne doit plus se rendre à son lieu de travail dans l’attente de son entretien préalable eu égard à la gravité de la faute qu’il a commise.

 

L’entretien préalable au licenciement

 

Les règles applicables relatives à la date, l’heure et le lieu de l’entretien sont identiques pour tout licenciement.

Il est important de souligner que ce sont les dates des entretiens préalables pour sanctions disciplinaires qui sont prises en compte.

L’entretien se déroule à la suite d’une convocation envoyée par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge.

L’entretien préalable ainsi de sa convocation doivent être réalisés dans un temps imparti.

En effet, l’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours après la réception de la convocation.

Le salarié convoqué peut se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié de son choix.

Un avocat spécialisé en droit du travail ne peut pas assister l’employeur ou le salarié lors de l’entretien préalable.

 

La lettre de licenciement

 

Le salarié est informé de son licenciement par un courrier adressé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 jours après l’entretien, et, au plus tard, dans le mois qui suit.

Le courrier ne peut intervenir avant l’expiration du délai de 2 jours afin de respecter un délai de reflexion permettant à l’employeur de prendre le temps de réfléchir au bien fondé ou non dudit licenciement.

Enfin, il faut savoir que dans une procédure de licenciement, le départ du salarié est immédiat.

Le salarié pourra alors solliciter des précisions à son employeur dans les 15 jours suivants la réception du courrier de licenciement.

L’employeur a alors tout intérêt à répondre à son salarié afin de l’eclairer sur le ou les motifs du licenciement.

Il est fortement recommandé de solliciter l’assistance d’un avocat spécialisé en droit social dans le cadre de la rédaction du courrier de licenciement pour faute grave.

 

Les risques en cas de non-respect de la procédure de licenciement pour faute grave

 

Les dispositions légales et conventionnelles ont pour objectif d’assurer une sécurité pour l’employeur ainsi que pour le salarié.

La procédure peut être entachée d’irrégularités.

Si certaines irrégularités ne rendent pas la procédure irrégulière, d’autres entrainent des sanctions importantes.

En effet, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, les conseillers prud’hommaux pourront condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

Il convient de préciser que la jurisprudence évolue très fréquemment en droit du travail et notamment, concernant les sanctions pécuniaires liées aux irrégularités de procédure.

Ainsi, certaines irrégularités de procédure peuvent aller jusqu’à entrainer l’annulation du licenciement.

Il est donc primordial d’être assisté par un avocat spécialisé en droit du travail.

 

Les indemnités lors d’un licenciement pour faute grave

 

Il faut souligner que dans le cas d’un licenciement pour faute grave, la loi ne prévoit aucune indemnité de préavis ou de licenciement.

Toutefois, le salarié licencié pour faute grave n’est pas privé de ses indemnités de congés payés, qui correspondent aux congés qu’il n’a pas pris avant son départ de l’entreprise.

De plus, le salarié licencié pour faute grave peut prétendre à l’assurance chômage.

Comme mentionné, il est important de prendre connaissance de la convention collective applicable.

En effet, celle-ci peut prévoir une indemnité de licenciement même en cas de faute grave.

 

L’absence de préavis en cas de licenciement pour faute grave

 

Le préavis désigne la période qui doit s’écouler entre l’annonce de la rupture et la fin de celui-ci.

Durant cette période le contrat de travail est temporairement maintenu. Cette durée est en principe déterminée par accord collectif.

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, la rupture du contrat de travail est immédiate.

Le salarié ne peut exécuter son préavis.

Pire, s’il exécute, le licenciement pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faut souligner que cette absence de préavis ne donne pas lieu à indemnité compensatrice dans ce cas.

Dans l’hypothèse où le salarié conteste son licenciement, il pourra saisir le conseil de prud’hommes afin de faire valoir ses droits.

L’évolution des textes et de la jurisprudence est importante. Il est fortement conseillé d’être assisté par un avocat spécialisé en droit du travail.

 

Pour plus d’information, notre cabinet Doukhan Avocat, spécialisé en droit social, se tient à votre disposition.